Adem TOY

Genel Müdür / Psikoterapist

Wise Personality

 Bir Ekip Neden Dağılır?

Genellikle sanılanın aksine, ekiplerin çözülme sebebi maaş, unvan ya da iş yükü değildir. Yıllardır yürüttüğümüz kurumsal danışmanlık ve işe alım süreçlerinde gördüğümüz gerçek şu: Çalışanlar şirketlerden değil, güvenemedikleri yöneticilerden ayrılır.

Bu ayrılık çoğu zaman gürültülü gerçekleşmez. İstifa dilekçesiyle değil; toplantılarda susmakla, fikir önermeyi bırakmakla ve hata bildirmekten kaçınmakla başlar. Biz buna “sessiz çözülme” diyoruz — kurumun içinde fiziksel olarak var olan ama zihinsel olarak çoktan ayrılmış bir işgücü.

Psikolojik güvenlik: Görünmeyen kurumsal altyapı

Harvardlı araştırmacı Amy Edmondson’ın ortaya koyduğu psikolojik güvenlik kavramı, bir ekibin risk alabildiği, hata itiraf edebildiği ve fikir çatıştırabildiği ortamı tanımlar.

Ancak bu kavram çoğu zaman “rahatlık” ile karıştırılır. Oysa psikolojik güvenlik rahatlık değil, cesarettir: Kişinin “yanlış anlaşılırım, cezalandırılırım” korkusu olmadan gerçeği söyleyebilmesidir.

Bizim işe alım ve organizasyon değerlendirme süreçlerimizde sıkça karşılaştığımız tablo şu: Performansı düşük görünen ekipler değil, sessizleşen ekipler asıl krizin habercisidir. Çünkü performans düşüşü bir sonuçtur; sessizlik ise nedenin kendisidir.

 İnsan kaynaklarında mantalite değişimi: İlişkisel ve duygusal altyapı

Klasik insan kaynakları anlayışı; işe alım, bordro, performans değerlendirme gibi prosedürel işlevler üzerine kuruluydu. Bugün ise İK fonksiyonunun asıl değeri, organizasyonun duygusal ve ilişkisel altyapısını okuyabilmesinde yatıyor.

Bir kurumda psikolojik güvenlik seviyesini ölçmek için şu sorular, klasik İK metriklerinden çok daha fazlasını söyler:

• Kötü Haber Akışı: Ekip, yöneticisine kötü haberi zamanında veriyor mu, yoksa erteliyor mu?

• Hata Yönetimi: Hatalar gizleniyor mu, yoksa açıkça konuşuluyor mu?

• Liyakat ve Ödüllendirme: Terfi eden kişiler risk aldıkları için mi, yoksa hata yapmadıkları için mi yükseliyor?
   

Kritik Not: Hiç hata yapmayanı terfi ettiren kurumlar, aslında “risk almayanı” ödüllendirir — bu da zamanla inovasyonu değil, temkinliliği kurum kültürü haline getirir.

Sonuç: Güven bir strateji meselesidir

Güven, İK departmanlarının “yumuşak” bir konusu değil, doğrudan iş sonuçlarını belirleyen stratejik bir değişkendir. Ekip üyeleri arasında güven düşükse; karar alma yavaşlar, bilgi paylaşımı azalır, en yetenekli kişiler sessizce kapıyı gösterir.

Kurumların bugün sorması gereken soru artık “Kimi işe alıyoruz?” değil, “Kime güvenilebileceğini nasıl anlıyoruz ve bu güveni nasıl büyütüyoruz?” olmalıdır.