Günümüz 21.yy’nda üretim toplumundan bilgi toplumuna geçişte hızlanmış otomasyon, Metaverse, sanal zekâ gibi pek çok yenilik bu hızlı gelişmeleri takip etmiştir. Bu kazanımların yanı sıra dünyada meydana gelen globalleşme ve beraberinde getirdiği rekabet ortamı, işletmelerin ayakta kalması ve rekabet üstünlüğü elde etmeleri açısından önem arz etmiştir. İşletmeler açısından insan faktörü artık bir maliyet unsuru oluşturmaktan çıkıp geliştirilmesi zorunlu bir kaynak durumuna gelmiştir.

Hızla değişen dünyamızda 2024 yılında İnsan Kaynakları trendleri ise:

1. Esnek ve Hibrit çalışma modelleri
2. Yapay zekâ ve otomasyonun artan kullanımı
3. Yetenek yönetiminde veri odaklı yaklaşımlar
4. Çalışan deneyimi ve işveren markası
5. Çeşitlilik ve kapsayıcılığın önemi
6. Sürekli öğrenme ve kariyer gelişimi
7. Uzaktan işe alım ve Küresel yetenek havuzu
8. Çalışan sağlığı ve iyi oluşun öncelikle dirilmesi
9. İnsan kaynaklarının Stratejik rolü
10. Çevik İnsan kaynakları uygulamaları ve süreçleri

Bu makalede bir işletmenin önemli sermayelerinden insan kaynağının motivasyon, performans etkililiği ve çalışan bağlığını arttırmanın üzerinde duracağız. Bu bağlamda 9’uncu madde olan insan kaynaklarının stratejik rolü bize pusula olacaktır. Bir işletmenin verimliliği arttırmak performans yönetiminin iyi kurgulanması ve uygulanması, motivasyon kaynaklarının iyi belirlenmesine bağlıdır. Burada insan kaynakları profesyonellerine büyük bir görev düşmektedir. Konuya öncelikle personel yönetimi ve insan kaynakları arasındaki farktan başlamak makul olacaktır. Personel yönetimi kavramı çalışanların temini, eğitimi, maddi tatmini, sağlık yönetimi vb. konuların tümünü kapsamaktadır. İnsan kaynakları yönetimi ise değişen ve gelişen çevresel faktörleri dikkate alarak örgüt kültürü oluşturan bu faktörler çerçevesinde örgütteki insan kaynaklarına birtakım sorumluluklar yükleyen, esnek ve dinamik hizmet anlayışını örgütteki tüm çalışan ve birimlere yayma amacı güden, insana odaklanmış bir yönetim felsefesidir. İnsan kaynakları yönetiminde uzun bir gelişme sonrasında ortaya çıkan iki temel yön bulunmaktadır. Bunlardan biri stratejik planlama olarak adlandırılan yönüyle örgütsel gelişmeler karşısında personelin durumu, eğitim ve gelişimi, işçi ve işveren ilişkileri, insan kaynakları konusunda geliştirilen politikalar ve politikaların uygulanmaları gibi konuları içerirken; diğer ikinci rolü ise, personel yönetimi olarak adlandırılan personel seçimi sağlanması, insan kaynakları yönetimi politikaları ve uygulamalarını içeren geniş kapsamlı çerçeveden bakılabilen bir bakış açısı sunmaktadır.

Bir işletme için en büyük rekabet güçlerinden biri olan insan kaynakları daha da önem arz etmektedir. İnsan Kaynaklarında çalışan profesyonellere bu bağlamda büyük bir görev düşmektedir. İnsan Kaynakları profesyonelleri öncelikle performansı arttıran iç motivasyon kaynakları örgüt içerisinde bulabilirse çalışanları motive eden faktörler onlardaki gizli potansiyelleri ortaya çıkarılabilir. Motivasyon, davranışı ve performansı yönlendiren ve devam ettiren bir süreçtir. İnsan Kaynakları birimi çalışanın motivasyonun en temel özelliği kişiye özgün olduğunun farkında olmalıdır. Davranışı olumlu yönde şekillendirerek ve örgüt içinde çalışma performansını arttırmaya yönelik etkilemelidir. Motivasyon sürecinin başlangıcı, doyurulmamış bir ihtiyaçtır. İhtiyaç, belirli bir zamanda kişinin hissettiği eksikliktir. Bu eksiklikler yeme içme gibi fizyolojik, özsaygı gibi psikolojik, sosyal ilişkiler gibi sosyolojik olabilmektedir. Çalışan ihtiyaç hissettiğinde yöneticinin motivasyon çabalarına daha duyarlı olacaktır. Dolayısıyla ihtiyaçların davranışsal cevapların tetikçisidir diyebiliriz. Birçok teorisyene göre, motivasyon süreci, amaca yöneliktir. Elde edilecek amaç veya sonuçlar, kişiyi çeker. İstenilen sonuca ulaşıldığında ise ihtiyaç azalır. Fakat performansı etkileyen sadece motivasyon değildir onun yanı sıra; yetenek, içgüdü, kişilik özellikleri (yaş, eğitim, aile geçmişi) de önemli etkileyici faktörlerdir. Çalışma motivasyonu kişinin davranışını işle ilgili amaçlara yönelten tutumlarla ilgilidir.

Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisine göre insanlar; fizyolojik, güvenlik, sosyal, saygınlık ve kendini gerçekleştirme olmak üzere beş temel ihtiyacı karşılamak için çaba gösterirler ve böylelikle amaçlarını gerçekleştirmeye çalışırlar. Maslow’un ön koşulunu kabul edersek çalışanların alt düzeydeki ihtiyaçlarının zaten karşılanmış olduğunu düşünerek yönetimin motivasyon kaynakları olarak saygı ve kendini gerçekleştirme ihtiyaçları üzerinde durması gerektiği görülmektedir. Bireylerin farklı kişilik özellikleri, uygulanacak motivasyon araçlarının da farklılaştırılmasını gerektirmektedir. Bir kritere göre düzenlenmiş motivasyon araçları, tüm çalışanlar üzerinde etkili olamayacak, hatta bazen bazıları üzerinde olumsuz etkilere neden olabilecektir.

İnsanları motive edecek araçları 8 grupta toplamak mümkündür:
-Rekabet
-Etkin iletişim
-Çalışma yaşamının kalitesi
-Takdir ve ödüllendirme
-Kariyer geliştirme
-Eğitim olanakları
-Yönetime katılım
-Yetki ve sorumluluk devri
 
Bu etmenler kişiye ve ihtiyaçlarına göre saptanmalı ve kişi bu yönde beslenmelidir. Bir işletmenin sürekliliğinin maksimum verimlilikte sağlamanın temel ilkeleri kısaca insan odaklı yaklaşım ile performans ve motivasyon kaynaklarını beslemekten geçmektedir.